Tomasz Duraj, prof. UŁ, dr hab.

Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ

Wprowadzona przez ustawodawcę od 1 stycznia 2019 r. zbiorowa ochrona praw osób pracujących zarobkowo na własny rachunek stanowi przełom na gruncie zbiorowych stosunków zatrudnienia. Jest to bezpośredni efekt wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2.6.2015 r. (K 1/13, OTK-A 2015, Nr 6, poz. 80), w którym stwierdzona została niezgodność art. 2 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach związkowych z art. 59 ust. 1 w zw. z art. 12 Konstytucji RP, a także z wiążącymi Polskę umowami międzynarodowymi w zakresie, w jakim ograniczał on wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie. Dzięki tej zmianie osoby samozatrudnione zyskały prawo do zakładania własnych organizacji związkowych. Tak właśnie narodził się pierwszy w Polsce oficjalnie zarejestrowany ogólnopolski związek zawodowy samozatrudnionych „wBREw“, który powstał 10 września 2021 roku.

Ilu samozatrudnionych?

Według ostatnich danych GUS-u, na koniec 2019 r. było około 1,3 mln osób pracujących osobiście na własny rachunek. Niektóre szacunki mówią nawet o liczbie ok. 1,7 mln osób samozatrudnionych. Z uwagi na możliwość istotnego ograniczenia kosztów pracy oraz daleko idącą elastyczność, w Polsce, tak jak w innych krajach Unii Europejskiej, od wielu lat rośnie znaczenie samozatrudnienia. Coraz częściej wypiera ono klasyczny stosunek pracy, dlatego też ustawodawca poświęca coraz więcej uwagi osobom pracującym na własny rachunek. Nie zawsze jednak skutecznie.

Niestety w ślad za korzyściami, jakie przynosi stosowanie samozatrudnienia, w Polsce mamy do czynienia z wszechobecną patologią wykorzystywania pracy zarobkowej na własny rachunek w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, co jest sprzeczne z przepisami prawa pracy. Według przybliżonych szacunków liczba fikcyjnie samozatrudnionych wynosi w naszym kraju obecnie ok. 500.000 osób i ciągle rośnie. Do tej pory polski ustawodawca nie wprowadził skutecznych mechanizmów przeciwdziałania temu niepokojącemu zjawisku.

Kim jest samozatrudniony?

Samozatrudniony to osoba fizyczna prowadząca na własną odpowiedzialność i ryzyko działalność gospodarczą w charakterze przedsiębiorcy, świadcząca usługi (pracę) na rzecz jednego lub kilku (wielu) podmiotów zlecających, która jednocześnie nie zatrudnia innych pracowników, ani nie korzysta z cudzej pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoba ta wykonuje pracę (usługi) na rzecz swoich kontrahentów na podstawie umowy cywilnoprawnej, takiej jak: umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług podobnych do zlecenia (tzw. kontrakt gospodarczy), umowa agencyjna czy umowa o dzieło.

Uzasadnienie ochrony samozatrudnionych

Koniecznością staje się rozszerzanie niektórych uprawnień pracowniczych do niedawna zastrzeżonych wyłącznie dla stosunku pracy na osoby samozatrudnione. Wynika to z trzech zasadniczych przesłanek. Po pierwsze, wymaga tego od polskiego ustawodawcy powinność zapewnienia zgodności naszego prawa ze standardami międzynarodowymi i unijnymi. Po drugie, istnieje potrzeba dostosowania przepisów ustawowych do wymogów Konstytucji RP. Po trzecie, istotnym argumentem na rzecz przyznania samozatrudnionym pewnych dodatkowych uprawnień jest potrzeba zapewnienia im zbliżonego do pracowniczego standardu ochrony, o ile świadczą pracę (usługi) w warunkach podobnych do sytuacji pracowników, zwłaszcza gdy są zależni ekonomicznie od jednego podmiotu zlecającego. Należy w tym miejscu pamiętać, że osoby te nie są objęte z mocy prawa przepisami ochronnego prawa pracy, a obowiązująca w prawie cywilnym zasada swobody umów (art. 3531 kodeksu cywilnego) oraz ich niski potencjał negocjacyjny bardzo często w praktyce prowadzą do narzucania samozatrudnionym przez podmiot zlecający niekorzystnych warunków kontraktu. Dlatego też biorąc pod uwagę powyższe argumenty, polski ustawodawca poza ochroną w obszarze zbiorowego prawa zatrudnienia, na gruncie obowiązującego prawa, zapewnił samozatrudnionym możliwość korzystania z ochrony prawnej w zakresie: bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, niedyskryminacji i równego traktowania, macierzyństwa i niektórych uprawnień rodzicielskich, minimalnej stawki godzinowej.

Po co samozatrudnionym związek zawodowy?

Prawo do zrzeszania się osób samozatrudnionych we własnych organizacjach dała im nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r. Wprowadzone zmiany były konsekwencją szerokiego ujęcia wolności zrzeszania się w związkach zawodowych (bez względu na formę świadczenia pracy) zarówno w aktach prawa międzynarodowego i unijnego, jak i w Konstytucji RP. Przyznanie samozatrudnionym prawa koalicji to krok w kierunku wzmocnienia ich ochrony zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zbiorowym. To ważne, ponieważ z reguły osoby te świadczą pracę (usługi) w warunkach podobnych do sytuacji pracowników, często pozostając w zależności ekonomicznej od jednego podmiotu zlecającego. Z jednej strony mogą one ubiegać się o rozszerzenie ochrony w wymiarze indywidualnym, zwłaszcza w przedmiocie wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych i rodzicielskich oraz innych płatnych przerw w pracy czy trwałości zatrudnienia. Dzięki temu istnieje szansa na poprawę ich osobistej sytuacji prawnej poprzez wprowadzenie minimalnych standardów ochronnych, które nie przysługują im z mocy samego prawa. Z drugiej zaś strony, członkostwo w organizacjach związkowych otwiera samozatrudnionym drogę do gwarancji i przywilejów, w ramach których przysługuje im ochrona przed dyskryminacją z powodu przynależności związkowej lub jej braku, prawo do rokowań mających na celu zawarcie układu zbiorowego pracy i innych porozumień zbiorowych, prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, a także prawo do organizowania strajków i innych form protestu w określonych ustawowo granicach. Osoby pracujące zarobkowo na własny rachunek, działając w strukturach związkowych, mogą także korzystać z uprawnień, jakie ustawodawca wiąże z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych, w szczególności zaś: z ochrony trwałości kontraktów cywilnoprawnych stanowiących podstawę prawną świadczonych przez te osoby usług (art. 32 ustawy związkowej), z ochrony przed dyskryminacją (art. 3 ustawy związkowej), a także z prawa do płatnych zwolnień od pracy zawodowej na czas wykonywania doraźnych funkcji związkowych (art. 25 i 31 ustawy związkowej) oraz płatnych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie organizacji związkowej (art. 31 ustawy związkowej). Należy jednak pamiętać, że ochroną związkową nie są objęte interesy gospodarcze, podatkowe, ekonomiczne czy prawa autorskich zrzeszonych w związku zawodowym przedsiębiorców. Taki cel mogą realizują inne organizacje o charakterze gospodarczym.

Przyznanie osobom pracującym zarobkowo na własny rachunek prawa tworzenia i wstępowania do związków zawodowych wzmacnia skuteczność i efektywność kontroli przestrzegania przez podmiot organizujący pracę tych osób przepisów regulujących warunki, w jakich mają oni świadczyć zlecone im usługi. Zgodnie z przepisami związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów osób samozatrudnionych, a także interesów ich rodzin (art. 8 ustawy związkowej). Tę kompetencję organizacji związkowych najlepiej widać w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 26 pkt 3 ustawy związkowej). W razie uzasadnionego podejrzenia, że występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia samozatrudnionych, związek występuje do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań i zawiadamia o tym PIP, a podmiot zatrudniający potwierdzone zagrożenie musi usunąć informując o tym związek (art. 29 ust. 1 ustawy związkowej).

Związek zawodowy – na mocy art. 4 ustawy związkowej – ma także za zadanie obronę godności samozatrudnionych, ich praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Zgodnie zaś z art. 5 ustawy związkowej samozatrudnieni za pośrednictwem związków zawodowych mają prawo reprezentowania na forum międzynarodowym interesów osób świadczących pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ochrona samozatrudnionych – zakaz dyskryminacji

Osoby samozatrudnione, członkowie i władze związku zawodowego samozatrudnionych objęte są ustawową ochroną przed dyskryminacją z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim. Oznacza to, że jeśli z tego względu spotka ich odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku prawnego, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę zarobkową lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą zarobkową czy też pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, będzie to traktowane jako przejaw dyskryminacji podlegającej sankcjom. Także postanowienia umów cywilnoprawnych o charakterze dyskryminacyjnym są z mocy prawa nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa regulujące stosunek prawny łączący te osoby z podmiotem zlecającym, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te zastępuje się odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 3 ust. 4 ustawy związkowej). Jest to zatem istotna ingerencja ustawodawcy w obowiązującą na podstawie art. 3531 kodeksu cywilnego zasadę swobody umów, którą w tym przypadku należy uznać za w pełni uzasadnioną. Problematyczna jest jednak kwestia roszczeń przysługujących samozatrudnionym z tytułu stwierdzonej dyskryminacji. Krytycznie oceniając mechanizm odesłania do odpowiednich przepisów regulujących sytuację pracowników uważam, że ustawodawca powinien pokusić się tutaj o stworzenie odrębnych unormowań (wzorowanych na przepisach prawa pracy), które będą dostosowane do szczególnych warunków, w jakich osoby te świadczą usługi na rzecz podmiotu zlecającego. Dobrym posunięciem ustawodawcy jest objęcie kognicją sądu pracy postępowań w sprawach dotyczących dyskryminacji z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim.

Układy zbiorowe

Dzięki nowelizacji prawa związkowego z 2019 roku samozatrudnieni i ich związki zawodowe otrzymały możliwość prowadzenia rokowań i zawierania układów zbiorowych pracy, które będą ustalały pewne minimalne standardy ochronne w odniesieniu do wszystkich samozatrudnionych podlegających zakresowi obowiązywania układu. Jest to o tyle istotne, że nie są oni objęci takimi gwarancjami z mocy przepisów ustawowych. Z uwagi na obowiązującą w prawie cywilnym zasadę swobody umów (art. 3531 kodeksu cywilnego) oraz niski potencjał negocjacyjny samozatrudnionych, bardzo często w praktyce podmiot zamawiający ich pracę (usługę) jednostronnie narzuca im niekorzystne warunki kontraktu, a równość stron w tym przypadku ma jedynie charakter pozorny. Nowelizacja prawa związkowego w tym obszarze daje zatem samozatrudnionym olbrzymią szansę na wzmocnienie ich ochrony w wymiarze indywidualnym, zwłaszcza w zakresie: wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z realizowanymi usługami, ochrony życia i zdrowia, czasu pracy i organizacji pracy, urlopów wypoczynkowych i rodzicielskich oraz innych płatnych przerw w pracy czy ochrony trwałości zatrudnienia. Dzięki tym rozwiązaniom osoby pracujące zarobkowo na własny rachunek będą mogły uzyskać realny wpływ na kształtowanie zakładowego prawa pracy obowiązującego u przedsiębiorcy, z którym osoby te powiązane są cywilnoprawną umową o świadczenia usług.

Zasadniczym mankamentem analizowanych tu unormowań jest sposób ich wprowadzenia wobec osób samozatrudnionych poprzez mechanizm odpowiedniego stosowania regulacji dotyczących pracowników. W myśl art. 21 ustawy związkowej przepisy działu jedenastego KP stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, a także do organizacji zrzeszających te podmioty. Taki sposób unormowania tej kwestii rodzi szereg wątpliwości natury interpretacyjnej. Ustawodawca, odsyłając do odpowiedniego stosowania wskazanych przepisów Kodeksu pracy, nie przewidział bowiem analogicznego odesłania do art. 18 kodeksu pracy, który określa relację pomiędzy postanowieniami umowy będącej podstawą świadczenia pracy a układem zbiorowym pracy. Według cytowanego artykułu postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia układu, który wprowadza minimalne standardy w zakresie przywilejów i uprawnień. Takie postanowienia, zgodnie z zasadą uprzywilejowania i automatyzmu, są z mocy prawa nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie regulacje układowe. Brak wskazanego tu odesłania stawia pod znakiem zapytania sens zawierania układów zbiorowych pracy dla osób samozatrudnionych, bowiem powstaje wątpliwość czy strony umowy cywilnoprawnej są związane korzystniejszymi postanowieniami układu, czy też mogą je wyłączyć w kontrakcie. Biorąc pod uwagę charakter prawny układów i ich podstawowe funkcje należy w tym przypadku opowiedzieć się za pierwszym rozwiązaniem, które wyklucza możliwość umownego wyłączenia korzystniejszych regulacji układowych. Umowa cywilnoprawna w zakresie, w jakim przewiduje niestosowanie tych regulacji, będzie ex lege nieważna na mocy art. 58 § 1 kodeksu cywilnego. Pomimo podniesionych tu mankamentów należy uznać, że zmiany te idą w dobrym kierunku.

Spory zbiorowe, czyli strajk

Nowelizacja prawa związkowego z 2019 roku dała samozatrudnionym – za pośrednictwem związków zawodowych – prawo do wchodzenia w spór zbiorowy z podmiotem zlecającym w celu ochrony ich praw i interesów zbiorowych na takich samych zasadach, jak pracownicy. Oznacza to, że mają oni prawo, poprzez organizacje związkowe, formułować żądania zmierzające do zaspokojenia ich interesów zbiorowych, podejmować przewidziane przez ustawodawcę formy rozwiązywania sporów zbiorowych, w szczególności zaś współdecydować o organizowaniu strajku oraz brać w nim aktywny udział.

Ochrona działaczy związkowych

Jako działacze związkowi samozatrudnieni mogą korzystać z przywilejów, jakie ustawodawca wiąże z tym statusem. W szczególności ustawa związkowa gwarantuje im ochronę trwałości kontraktów cywilnoprawnych stanowiących podstawę prawną świadczonych przez nich usług. Zgodnie z art. 32 tego aktu podmiot zlecający bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania organizacji wobec tego podmiotu oraz nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji podmiotu zlecającego, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne. Jednakże osoby pracujące zarobkowo na własny rachunek w przypadku naruszenia art. 32 ustawy związkowej nie mogą – inaczej niż pracownicy – domagać się restytucji stosunku zatrudnienia, a jedynie mają prawo, niezależnie od wielkości poniesionej szkody, do rekompensaty w wysokości równej 6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej 6-krotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim ogłaszanego przez Prezesa GUS. Osoby te mogą także dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość wskazanej rekompensaty na zasadach określonych przepisami kodeksu cywilnego. Ponadto ustawodawca gwarantuje samozatrudnionym działaczom związkowym prawo do płatnych zwolnień od świadczenia pracy, zarówno o chrakterze stałym, jak i doraźnych, w celu wykonywania bieżących czynności wynikających z realizowanej funkcji związkowej (art. 25 i 31 ustawy związkowej).

Przywołane tu przepisy przyznają osobom samozatrudnionym standard ochrony zbliżony do pracowników działających w organach związków zawodowych. Ważną gwarancją naszego ustawodawcy jest objęcie tych osób – na mocy art. 3 ustawy związkowej – ochroną przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu wykonywania funkcji związkowej.

Podsumowanie

Nowelizacja prawa związkowego idzie w dobrym kierunku, ponieważ istotnie wzmacnia ochronę osób świadczących pracę zarobkową na własny rachunek w obszarze zbiorowych stosunków zatrudnienia. Rozszerzenie prawa do zrzeszania się na tę kategorię wykonawców jest zgodne ze standardami prawa międzynarodowego i unijnego oraz z przepisami Konstytucji RP. Przyjęte rozwiązania dają duże szanse na poprawę sytuacji prawnej samozatrudnionych, w szczególności zaś warunków świadczenia usług, co należy ocenić pozytywnie.

Niestety sposób, w jaki ustawodawca unormował ochronę osób samozatrudnionych w zbiorowym prawie pracy budzi daleko idące wątpliwości i zastrzeżenia. Dotyczą one w pierwszej kolejności zakresu podmiotowego tej ochrony, który wiąże się z użyciem nieprecyzyjnej definicji osób pracujących zarobkowo poza stosunkiem pracy. Wadą obowiązującej od 1 stycznia 2019 r. nowelizacji prawa związkowego jest również sposób, w jaki ustawodawca unormował zakres przedmiotowy ochrony zbiorowej tej kategorii osób. Mamy tu do czynienia z wątpliwym mechanizmem odesłań do odpowiednich przepisów regulujących sytuację pracowników. Takie rozwiązanie rodzi wiele problemów natury interpretacyjnej, kreując niepewność sytuacji prawnej samozatrudnionych w kontekście stosowania w praktyce uprawnień wynikających ze zbiorowego prawa zatrudnienia. Przykładowo wątpliwości budzi to czy osobom pracującym zarobkowo na własny rachunek przysługują wszystkie uprawnienia zagwarantowane pracownikom w zakresie rozwiązywania sporów zbiorowych, czy tylko niektóre z nich, oraz, jak wygląda ich odpowiedzialność za udział w nielegalnym strajku? Brak na to pytanie jednoznacznej odpowiedzi. Tę przyniesie najpewniej praktyka.

Poważnym mankamentem nowelizacji prawa związkowego, który może przekładać się na brak zainteresowania osób samozatrudnionych członkostwem w związkach zawodowych jest utrzymanie w ustawie o związkach zawodowych modelu opartego na zakładowych organizacjach związkowych, którym przyznaje się najdalej idące kompetencje w zakresie reprezentacji i obrony praw, interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracy. Model ten jest skuteczny tylko w pracowniczych stosunkach zatrudnienia, gdzie mamy do czynienia z pracą dobrowolnie podporządkowaną na rzecz jednego pracodawcy. Szczególna sytuacja samozatrudnionych polega natomiast na braku związania się z jednym (konkretnym) zakładem pracy. Zwykle współpracują oni z kilkoma podmiotami zlecającymi. Dostosowanie do realnych potrzeb wymagałoby ustawowego wzmocnienia ponadzakładowych struktur związkowych, które znacznie lepiej uwzględniają specyfikę osób pracujących na własny rachunek w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej. Z tego też względu po trzech latach obowiązywania nowego prawa związkowego nie widać w praktyce wśród samozatrudnionych dużego zainteresowania prawem koalicji. Nawet w branżach, gdzie dominuje zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym (np. ochrona zdrowia) nie obserwuje się póki co działań zmierzających do tworzenia niepracowniczych związków zawodowych, a przystępowanie osób pracujących zarobkowo poza stosunkiem pracy do istniejących związków pracowniczych też należy do rzadkości. Dopiero po blisko trzech latach od momentu wejścia w życie nowelizacji prawa związkowego, w dniu 10 września 2021 r. doszło do rejestracji pierwszego w Polsce ogólnopolskiego związku zawodowego samozatrudnionych „wBREw“. Póki co organizacja ta dopiero zaczyna tworzyć swoje struktury na obszarze całego kraju. Mam nadzieję, że odegra ona w przyszłości znaczącą rolę, gdy chodzi o ochronę praw i interesów zawodowych tej kategorii wykonawców pracy.

Uważam, że ustawodawca w zakresie zbiorowego prawa pracy w odniesieniu do osób samozatrudnionych powinien pokusić się o stworzenie odrębnych regulacji (wzorowanych na przepisach prawa pracy), które będą dostosowane do szczególnych warunków, w jakich osoby te świadczą usługi na rzecz podmiotu zlecającego. Wątpliwości i problemy interpretacyjne zaczną być widoczne zwłaszcza wtedy, gdy organizacje związkowe osób samozatrudnionych (jak choćby nowy związek zawodowy „wBREw”) będą chciały w praktyce korzystać z przywilejów, jakie gwarantuje im znowelizowane prawo związkowe.

Istotnym mankamentem wprowadzonych przez polskiego ustawodawcę rozwiązań jest także to, że w wielu przypadkach zakres gwarancji ochronnych przewidzianych dla osób pracujących zarobkowo na własny rachunek jest tożsamy z poziomem ochrony, jaka przysługuje pracownikom. O ile nie budzi to zastrzeżeń w odniesieniu do korzystania z ochrony przed dyskryminacją z uwagi na przynależność związkową lub pełnienie funkcji związkowych czy też ochrony przewidzianej postanowieniami układu zbiorowego pracy, o tyle jest wątpliwe w kontekście przywilejów gwarantowanych działaczom związkowym (zwłaszcza płatnych przerw w świadczeniu pracy), czy też prawa do strajku bądź innych form protestu. Wydaje się, że w tym obszarze de lege ferenda należy zróżnicować zakres tej ochrony, odwołując się choćby do kryterium zależności ekonomicznej od podmiotu zlecającego, na rzecz którego świadczone są usługi, tak jak to uczyniono w innych krajach europejskich.

 

O Autorze:

Dr hab. Tomasz Duraj  – profesor Uniwersytetu Łódzkiego w Katedrze Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji. Kierownik międzynarodowego grantu NCN nt. W poszukiwaniu prawnego modelu samozatrudnienia w Polsce. Analiza prawnoporównawcza. Kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia oraz studiów podyplomowych: zarządzanie zasobami ludzkimi z elementami prawa pracy oraz prawo pracy dla pracodawców i kadry kierowniczej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Autor blisko 100 publikacji naukowych z zakresu prawa pracy. Specjalizuje się w problematyce indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji prawnej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. Od lat zajmuje się zagadnieniem nietypowych stosunków zatrudnienia. Nr ORCiD: 0000-0003-1561-5916.